Гендерные стереотипы, существование «мужских» и «женских» профессий, разница в заработной плате при равных способностях – казалось бы, обсуждать эти вопросы в 2021 года уже не придется. Однако в реальности тема равенства, в том числе и в профессиональной деятельности, звучит в последние годы все громче.
О том, как создать в компании гармоничную корпоративную культуру, нужно ли учитывать особенности гендерного состава сотрудников и можно избежать неловких моментов и недопониманий – об этом и многом другом поговорили эксперты в рамках конференции «Рынок труда ЦФО & Гендерные аспекты», организованной рекрутинговый порталом HeadHunter. Встреча прошла в онлайн-формате во вторник, 2 марта.
Что изменилось на рынке труда за последний год?
Традиционно, в начале конференции представители HH.ru рассказывают о тех тенденциях, которые в последние месяцы наблюдаются на рынке труда.
– 2020 год был максимально сложным для многих. И тем не менее, у нас довольно мало пессимистов. Всего 15% компаний, поучаствовавших в нашем опросе о перспективах в 2021 году, ожидают какие-то негативные тенденции, – рассказывает руководитель Службы Исследований компании HeadHunter (Москва) Мария Игнатова. – Сложностей ждут региональные небольшие организации. 40% респондентов смотрят в будущее с оптимизмом.
– Один из наиболее насущных вопросов – деньги, – продолжает Мария. – Порядка трети компаний говорят, что планируют увеличить оклады своим сотрудникам. Сократить зарплаты собираются только около 8% компаний. Чуть больше таких организаций в регионах. В целом же ожидания у компаний на 2021 год неплохие, – подвела итог спикер.
Говоря о 2020-м невозможно не коснуться темы пандемии, поскольку она существенно не только повлияла, но и изменила работу многих компаний, буквально создав новую реальность.
В отличие от кризиса 2008, 2014-2015 годов, резкого роста активности соискателей не наблюдалось, а пострадавшие отрасли получили государственную поддержку, перепрофилироваться пришлось не только отдельным сотрудникам, но и целым компаниям.
В целом 2020 год проверил бизнес на стрессоустойчивость и умение быстро приспосабливаться к новым условиям. Большинство компаний перебрались в онлайн. И поначалу это многим не нравилось. Ряд проблем оказался связан с юридическими аспектами (нормативное сопровождение, найм и т.д.), однако и их большинству компаний удалось успешно решить. В целом потребовалось не так много времени, чтобы оценить плюсы интернетизации ряда процессов и преимущества работы на удаленке. Сейчас большинство сотрудников скорее не собираются возвращаться в офис, при такой возможности. Большинство сотрудников склоняются к гибридному формату работы.
Далее спикер переходит к вопросу «падения» рынка труда.
– В России пик падения пришёлся на май 2020 года, рынок провалился на четверть буквально за 4 месяца (с февраля 2020). Московский рынок «упал» практически на 50%, Воронежская область – на 19%. Тамбовская и Орловская области, мы видим, не сильно пострадали. Но это может быть связано с небольшим количеством вакансий в принципе. Всплеска соискателей не было практически ни в одном из регионов, – рассказывает Мария.
В апреле-мае 2020 года заметно выросла конкуренция среди соискателей. По России в среднем на одну позицию приходилось 8 человек. Сейчас это порядка 5 человек на место – здоровая конкуренция, докризисный показатель. В Воронежской области в пик кризиса приходилось 6 человек на одно место, в Москве – 17 человек. При этом в столице ситуация была напряженной достаточно долгое время. В августе в целом по стране начала наблюдаться положительная динамика, когда количество вакансий превысило февральский уровень.
Наиболее высокая конкуренция в сфере топ-менеджмента, масс-медиа, среди молодых специалистов и студентов, в юриспруденции и бухгалтерии. А вот дефицит наблюдался в медицине.
– Мы видели огромный всплеск среди медицинских организаций (порядка 83%). Это были как оплачиваемые, так и волонтёрские вакансии. Сейчас ситуация здесь также вернулась на докризисный уровень, но эти показания сильно повлияли на общую динамику рынка.
Также спикер обращает внимание на нарушение миграционных потоков и большое количество открывшихся в связи с этим вакансий, например, среди рабочего персонала.
Большинство вакансия в ЦФО публиковались в сферах продаж (28%) производства (14%), рабочий персонал (12%), начало карьеры (10%), транспорт (10%).
Среди соискателей чуть больше женщин (51%), возраст соискателей вне зависимости от пола составляет 26-35 лет (49%). Требования к соискателям в последнее время выросли. Работодатель хочет, чтобы новые сотрудники обладали такими качествами как гибкость ума, умение вести переговоры, взаимодействие с людьми и работа в команде, имели критическое мышление.
Ожидаемая зарплата среди российских соискателей в целом по России составляет от 30 до 38 тысяч. В Москве эта цифра в два раза выше – около 60 тысяч, среднее значение по стране за счет двух столиц держится в районе 40-45 тысяч рублей.
Интересно, что женщины останавливаются на ожидаемой зарплате в 30 тысяч (прим. ред. – в среднем), мужчины – в 40 тысяч. Эксперты предполагают, что в том числе это связано с запланированным в определенный момент времени декретным отпуском, а также с наличием семьи и детей, которым хочется уделять больше времени. В целом эксперты подтверждают, что мужчин чаще приглашают на вакансии с более высокой зарплатой. Только в последние пару лет рынок начал постепенно выравниваться.
В целом рынок становится более конкурентным, требования к кандидатам растут, цепочка трудоустройства сильно удлинилась, и это кандидатам не очень нравится. Пройти собеседование теперь не достаточно. Необходимо еще как минимум выполнить тестовое задание. В связи со всем этим время поиска работы увеличилось. Соискатели в некоторых регионах готовы снизить зарплатных ожидания, однако этот показатель, как правило, составляет не более 10%.
Связан ли гендерный аспект и успех в профессии
Также представители HH.ru провели исследование и выяснили, что россияне вкладывают в понятие «успешный мужчина» и «успешная женщина». Выяснилось, что женщина на первое место ставит уверенность в себе, далее по списку идут постоянное обучение, развитие и самосовершенствование, материальная независимость. Для мужчины на первом месте именно материальная составляющая, на втором – высокие цели (в жизни и профессии), уверенность в себе. А вот обучение и развитие для мужчины только на четвертой строчке, тогда как у женщин на второй.
В большинстве активно развивающихся прогрессивных компаний понятие гендера при найме сотрудника стоит далеко не на первом месте.
– В макрорегиона «Центр» работает порядка 6 тысяч мужчин и 28 тысяч женщин, – рассказывают Кира Копытина, старший менеджер по внутренним коммуникациям торговой сети «Пятёрочка», макрорегион «Центр» (Воронеж). – Из них в логистике – преимущественно мужчины (прим. – работа связана с физическими нагрузками), в рознице – преимущественно женщины. Среди топ-менеджмента макрорегиона 60% мужчин и 40% женщин.
Успех зависит не от пола, а от личностных качеств сотрудников, уверены представители компании.
С этой мыслью согласен и декан факультета коммуникативного менеджмента РГСУ, врач-психиатр, кандидат психологических наук, автор бестселлера «Не орите на меня!» Игорь Романов.
Спикер обращает внимание, что в последние годы все довольно сильно смешалось. Согласно классической схеме мужчины преодолевают трудности с помощью интеллекта и силы, женщины – ловкости и хитрости; мужчины более сдержанны, женщины – эмоциональны; мужчины прямолинейны, женщины отличаются более гибким поведением; мужчины-руководители принимают решение рационально, основа решений для женщины – чувственность; кроме того, женщины более спокойно реагируют на критику, а мужчины в этом смысле более агрессивны. Но сегодня мужчины и женщины заимствуют двуг у друга те или иные черты, и говорить о перевесе в какую-то одну сторону невозможно.
Хотя Игорь Романов отмечает, что некая гендерная специфика все же существует. Например, мужчина способен дольше удержаться на должности, где к хорошей зарплате прилагается психологическое давление, тогда как для женщины понимание и поддержка важнее денег. При этом женщины в большинстве своем более целеустремленны, больше читают и больше учатся.
Согласно классической гендерной модели, мужчина – лидер, тогда как женщины выполняет функцию поддержки. Однако в последнее время мы наблюдаем достаточно быстрые и ярковыраженные изменения ( в семье, школе и далее в рабочих коллективах).
– Сегодня мы имеем совершенно новую семью. Патриархальный уклад уходит в прошлое. Чаще всего одна женщина воспитывает одного-двух детей. Из школ мужчины бегут, поскольку понимают, шаг влево-шаг вправо – обвинение в харрасменте. Среди мальчиков лидеры те, кто лучше, условно, играет в киберспорт, а не те, кто выше и у кого плечи шире. Появляется новая этика. И уже завтра мы должны быть готовы к тому, что новая этика станет доминирующей.
Сегодня мы наблюдаем некое разрушение мужской идентичности с одной стороны и маскулинизацию женской идентичности с другой, считает спикер. В результате получаем изменение гендерных особенностей коллектива, в котором начинают доминировать женщины.
Однако женщинам-руководителям стоит взять на заметку, что не стоит полностью копировать мужской тип управления.
– В классическом понимании стиль управления мужчины-руководителя более рациональный, у женщины – эмпатический. Поэтому мужчин больше уважают, а женщин – любят. Я бы предостерег женщин от перехвата маскулинных систем управления. Женщины стараются быть похожими на мужчин, быть максимально рациональными, рвутся строить карьеру, но при этом забывают, что эмпатия – это сила.
Эпоха даже условного патриархата проходит, приходит эпоха производственного матриархата, считает психолог. Эффективность женщин нарастает и транслируется на все большее количество отраслей. И видимо, производственный матриархат будет доминировать.
Схемы: взяты из презентации HeadHunter
