Во вторник, 15 сентября, в сети прошла масштабная онлайн-конференция «HR-пазл: Глобальный взгляд», организованная рекрутинговой компанией HeadHunter. К мероприятию присоединились сотни профессионалов сферы управления персоналом, а в качестве спикеров выступили порядка двух десятков экспертов.
Темой одной из онлайн-презентаций от специалистов в сфере HR стал вопрос о продвижении вакансий. Своим опытом поделились руководитель рекламных продуктов HeadHunter Ксения Зенина и ведущий менеджер по подбору и адаптации персонала «Табрис» (сеть супермаркетов розничной торговли, головной офис располагается в Краснодаре) Алена Холодкова.
Что делать, если откликов на ту или иную вакансию не хватает?
Рынок труда за последние годы сильно изменился, замечают эксперты. Сейчас балом правит не работодатель, а соискатель.
Специалисты стали более мобильны: легче меняют места работы (прим. ред. – в целом, ситуация с эпидемией коронавируса немного меняет эту тенденцию) и даже сферы деятельности, ищут место, где им будет лучше. Иными словами: перспектива стать «офисным планктоном» мало кого вдохновляет. Тогда как работа на результат, возможность развиваться в интересующей сфере и расти в профессиональном плане – оптимально как для работодателя, так и для соискателей.
Любой умный руководитель стремится привлечь в свою организацию целеустремленных и заинтересованных сотрудников. При этом, обеспечить им не просто комфортные условия для работы, а все условия для развития.
С этим тезисом согласна и Алена Холодкова:
– Покупатели наша главная ценность, а сотрудники – главная сила. Без их заинтересованности не было бы нашей компании, – отмечает она в начале своего выступления.
Спикер говорит, что то, какими будут супермаркеты сети, во многом зависит от того, кто в них работает. Поэтому у большей части сотрудников «Табрис» в хорошем смысле собственнический подход к работе. Люди нацелены на качество и результат, им важно, чтобы клиент ушел довольным.
Сложность подбора персонала во многие компании, в том числе и в «Табрис», заключается в том, что подчас требуются достаточно редкие специалисты. Для супермаркета это, например, люди, умеющие работать с какой-то конкретной кухней или конкретной техникой приготовления блюд (прим. ред. – в магазинах этой сети есть свое производство).
Соответственно, некоторые вакансии без должного продвижения могут «висеть» очень долго. Настраивать таргет пробовали и самостоятельно, и с помощью профессионалов. Во втором случае вышло даже дешевле. Спикеры обращают внимание, что одна вакансия может продвигаться сразу с помощью нескольких продуктов НН. А лучшее время для публикования новых вакансий – первая половина недели, считают эксперты.
Так удается расширить охват и сократить время ожидания. Спикер отмечает, что поиск персонала с помощью специализированного ресурса дает результаты:
– Мы посмотрели на свою воронку вакансий. Если сравнивать данные за 2019 и 2020 годы, то это 54% в прошлом году против 66% в этом. Чаще всего мы стараемся совмещать продвижение одной вакансии с помощью нескольких рекламных продуктов, после чего сравниваем, через какой из продуктов отклик был активнее.
Но оптимизация кадров проходит не только с помощью привлечения новых кадров, но и внутри самой компании. Большое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала. Поэтому, придя работать на одну вакансию, при должном подходе, можно освоить что-то новое.
Этой весной ограничения в связи с эпидемией Covid существенно изменили работу ряда организаций. Кто-то чтобы пережить кризис начал сокращать штат (не умный подход, отмечают эксперты), кто-то просто старался удержать тот уровень, который уже был достигнут, другим же удалось даже подрасти. В «Табрис» получилось реализовать несколько проектов внутри компании с расширением штата. В том числе за счет расширения специалитета уже действующих сотрудников.
Руководителей тоже, что называется, «выращивают».– В кадровый резерв попадают люди, имеющие лидерский потенциал, аналитическое мышление, готовы обучаться – для нас это очень важно.
Чтобы не упустить квалифицированные кадры, в компании стремятся соответствовать запросам времени: много работают через социальные сети, максимально быстро дают обратную связь тем, кто откликнулся на размещенную вакансию.
Опять же, благодаря оптимизации внутренних процессов, период ожидания для соискателей после отклика удалось сократить до 24 часов. Время между первичным интервью и предложением о работе тоже стараются минимизировать. Речи о том, чтобы претендент на место ждал неделями в неведение не идет. Если человеку готовы сделать предложение дальше – работа продолжается, нет – соискатель узнает об этом сразу. Сейчас многие компании перешли на удаленный формат проведения собеседований. «Табрис» в том числе. Общение с соискателем может происходить на любой платформе, в любом приложении или мессенджере. Это быстро, удобно и отвечает запросам времени.
